Perusahaan multinasional adalah perusahaan yang berusaha di banyak negara; perusahaan ini biasanya sangat besar. Perusahaan seperti ini memiliki kantor-kantor, pabrik atau kantor cabang di banyak negara. Mereka biasanya memiliki sebuah kantor pusat di mana mereka mengkoordinasi manajemen global.

Perusahaan multinasional yang sangat besar memiliki dana yang melewati dana banyak negara. Mereka dapat memiliki pengaruh kuat dalam politik global, karena pengaruh ekonomi mereka yang sangat besar bagai para politisi, dan juga sumber finansial yang sangat berkecukupan untuk relasi masyarakat dan melobi politik.

Karena jangkauan internasional dan mobilitas PMN, wilayah dalam negara, dan negara sendiri, harus berkompetisi agar perusahaan ini dapat menempatkan fasilitas mereka (dengan begitu juga pajak pendapatan, lapangan kerja, dan aktivitas eknomi lainnya) di wilayah tersebut. Untuk dapat berkompetisi, negara-negara dan distrik politik regional seringkali menawarkan insentif kepada PMN, seperti potongan pajak, bantuan pemerintah atau infrastruktur yang lebih baik atau standar pekerja dan lingkungan yang memadai.

PMN seringkali memanfaatkan subkontraktor untuk memproduksi barang tertentu yang mereka butuhkan.

Perusahaan multinasional pertama muncul pada 1602 yaitu Perusahaan Hindia Timur Belanda yang merupakan saingan berat dari Perusahaan Hindia Timur Britania.

Sebuah perusahaan akan menjadi perusahaan multinasional berdasarkan keuntungan untuk mendirikan produksi dan kegiatan lainnya di lokasi asing.
Perusahaan mengglobalisasikan kegiatan mereka baik untuk memasok pasar dalam negeri-negara mereka , dan untuk melayani pasar luar negeri secara langsung. Menjaga kegiatan asing dalam struktur perusahaan memungkinkan perusahaan menghindari biaya yang melekat oleh perantara, dengan entitas yang terpisah sambil memanfaatkan pengetahuan perusahaan mereka sendiri.

Bagaimana cara kerja perusahaan multinasional?

Dalam bekerja, kita harus bisa memadukan antara panduan dari level Global dan Regional dengan kebutuhan negara setempat. Di satu sisi sudah ada rambu-rambu yang harus dipatuhi tapi di sisi lain sisi kreativitas untuk eksekusi di pasar masing-masing tetap terbuka. Dalam perusahaan multinasional, tidak jarang kita harus bekerja sama dengan rekan-rekan kerja dari negara lain, secara aktif berdiskusi lewat teknologi yang ada seperti teleconference, live-meeting, web-cast, telepresence dan teknologi lainnya. Dengan cara ini teknologi sangat membantu orang-orang dari berbagai negara dapat berdiskusi dari tempat yang terpisah antar benua. Hal yang kadang sedikit mengganggu adalah zona waktu yang berbeda sangat jauh sehingga di satu negara bisa terjadi kondisi masih sangat pagi sedangkan di negara lain sudah sangat larut.

Bekerja di perusahaan multinasional juga berarti akan dimonitor target kerja dan pencapaian sesuai bidangnya. Untuk itu dibutuhkan kualitas seorang karyawan yang secara pribadi mampu menjalankan target yang diberikan dan di sisi lain memiliki kemampuan menangani berbagai rintangan yang ada dan mengubah tantangan menjadi peluang.

Apa kelebihan dan kelemahan orang Indonesia jika dibandingkan dengan negara lain?

Orang Indonesia sebenarnya juga pekerja keras dan memiliki kemampuan yang baik dan mampu bersaing. Untuk perusahaan seperti Unilever misalnya, Unilever Indonesia termasuk yang diperhitungkan secara global. Cukup banyak talenta asal Indonesia yang dipercaya mengisi jabatan di level Regional maupun Global. Ini membuktikan bahwa bangsa kita tidak kalah dari negara lain.

Adapun kelemahannya, secara umum orang Indonesia cenderung bersikap low profile dan tidak terlalu ingin menampilkan diri. Di satu sisi, hal ini adalah sebuah kelebihan di mana bangsa kita memang tidak suka menonjolkan diri, tapi di sisi lain hal ini membuat kemampuan terbaik yang dimiliki tidak bisa dilihat oleh partner kerja dari negara lain. Padahal orang Indonesia juga banyak yang pintar dan hebat tidak kalah dengan tenaga asing baik dalam hal kemampuan teknis maupun dalam merancang dan menjalankan strategi. Untuk negara Asia, India masih cukup mendominasi dengan budaya bersaingnya yang kuat. Mereka juga terkenal gigih dalam mempertahankan pendapat sehingga secara relatif terlihat lebih unggul dan menonjol.

Bagaimana standar gaji yang diberikan?

Masing-masing perusahaan memiliki standar gaji tersendiri. Untuk perusahaan yang sudah mapan biasanya secara rutin melakukan survey gaji dengan membandingkan perusahaan sejenis maupun industri yang berbeda. Lewat survey ini perusahaan akan menentukan kebijakan gaji yang diambil apakah rata-rata pasar, di atas pasar atau jauh di atas pasar. Untuk perusahaan multinasional secara relatif cenderung di atas pasar lokal. Dan masing-masing industri juga memiliki strategi penggajian tersendiri terkait ciri khas dan tantangan yang berbeda-beda.

Selain gaji, benefit apa yang ditawarkan perusahaan?

Dalam konsep balas jasa atau dikenal dengan istilah remunerasi, ada yang berbentuk cash dan non cash. Remunerasi berbentuk cash adalah gaji dan segala sesuatu yang memiliki nilai uang. Sedangkan remunerasi non cash adalah bentuk balas jasa non uang. Diantaranya adalah reputasi perusahaan, budaya kerja yang mendukung, serta kesempatan untuk berkarir yang lebih luas.

Sebuah perusahaan multinasional biasanya sudah memiliki paket remunerasi yang terstruktur dan menjadi daya tarik bagi calon karyawan yang mau masuk maupun mempertahankan karyawan yang sudah ada di dalam organisasi.

Apa persyaratan agar diterima di perusahaan multinasional?

Persyaratan umum sebenarnya sama dengan perusahaan lainnya yakni kemampuan teknis sesuai bidangnya maupun kompetensi pendukung yang dimiliki dari seorang calon karyawan. Bedanya, perusahaan multinasional juga akan melihat kompetensi non teknis sebagai bagian penting dalam proses perekrutan karena akan menentukan apakah seseorang akan sesuai di organisasi tersebut dan dapat bertahan dalam jangka waktu yang panjang. Terkait penguasaan bahasa asing, pada perusahaan multinasional akan menjadi nilai tambah dan hampir menjadi sesuatu yang wajib meskipun nantinya keahlian berbahasa bisa terus diasah ketika sudah bekerja.

Bagaimana proses seleksi yang dilakukan?

Pada beberapa perusahaan multinasional, proses rekrutmen sudah tidak lagi melihat batas-batas negara. Seorang yang direkrut dari Indonesia misalnya, harus siap untuk bekerja di negara mana saja yang membutuhkan. Karenanya konsep rekrutmen yang dilakukan didasarkan pada Region atau Geografis tertentu misal Asia Tenggara dan Australia, Asia Selatan, Eropa Barat, Eropa Timur, Amerika dan seterusnya.

Proses seleksi tentu saja relatif lebih ketat dan persaingan antar kandidat juga cukup berat. Hal bisa dimaklumi karena yang mendaftar juga merupakan orang-orang terbaik dari berbagai perguruan tinggi bergengsi dalam dan luar negeri. Walaupun demikian, lulusan Indonesia memiliki kualitas yang baik dan tak jarang memenangkan persaingan dibandingkan kandidat yang pernah kuliah di luar negeri. Salah satu proses seleksi yang ada adalah Focus Group Discussion di mana para kandidat diberi sebuah persoalan dan diminta untuk menyelesaikan dengan interaksi antar individu dalam sebuah grup. Dalam diskusi ini akan terlihat kualitas seseorang mulai dari kemampuan memimpin, mengemukakan pendapat, menganalisa persoalan, menarik kesimpulan dan berbagai kualitas lainnya.

Adapun contoh dari perusahaan multinasional, diantaranya : General Motors, Coca-Cola, Firestone, Philips, Volkswagen, British Petroleum, Exxon, dan ITT

tugas soft skill (tokoh yang sukses)

Bob Sadino (Lampung, 9 Maret 1933), atau akrab dipanggil om Bob, adalah seorang pengusaha asal Indonesia yang berbisnis di bidang pangan dan peternakan. Ia adalah pemilik dari jaringan usaha Kemfood dan Kemchick. Dalam banyak kesempatan, ia sering terlihat menggunakan kemeja lengan pendek dan celana pendek yang menjadi ciri khasnya. Bob Sadino lahir dari sebuah keluarga yang hidup berkecukupan. Ia adalah anak bungsu dari lima bersaudara. Sewaktu orang tuanya meninggal, Bob yang ketika itu berumur 19 tahun mewarisi seluruh harta kekayaan keluarganya karena saudara kandungnya yang lain sudah dianggap hidup mapan.

Bob kemudian menghabiskan sebagian hartanya untuk berkeliling dunia. Dalam perjalanannya itu, ia singgah di Belanda dan menetap selama kurang lebih 9 tahun. Di sana, ia bekerja di Djakarta Lylod di kota Amsterdam dan juga di Hamburg, Jerman. Ketika tinggal di Belanda itu, Bob bertemu dengan pasangan hidupnya, Soelami Soejoed.

Pada tahun 1967, Bob dan keluarga kembali ke Indonesia. Ia membawa serta 2 Mercedes miliknya, buatan tahun 1960-an. Salah satunya ia jual untuk membeli sebidang tanah di Kemang, Jakarta Selatan sementara yang lain tetap ia simpan. Setelah beberapa lama tinggal dan hidup di Indonesia, Bob memutuskan untuk keluar dari pekerjaannya karena ia memiliki tekad untuk bekerja secara mandiri.

Pekerjaan pertama yang dilakoninya setelah keluar dari perusahaan adalah menyewakan mobil Mercedes yang ia miliki, ia sendiri yang menjadi sopirnya. Namun sayang, suatu ketika ia mendapatkan kecelakaan yang mengakibatkan mobilnya rusak parah. Karena tak punya uang untuk memperbaikinya, Bob beralih pekerjaan menjadi tukang batu. Gajinya ketika itu hanya Rp.100. Ia pun sempat mengalami depresi akibat tekanan hidup yang dialaminya.

Suatu hari, temannya menyarankan Bob memelihara ayam untuk melawan depresi yang dialaminya. Bob tertarik. Ketika beternak ayam itulah muncul inspirasi berwirausaha. Bob memperhatikan kehidupan ayam-ayam ternaknya. Ia mendapat ilham, ayam saja bisa berjuang untuk hidup, tentu manusia pun juga bisa.

Sebagai peternak ayam, Bob dan istrinya, setiap hari menjual beberapa kilogram telor. Dalam tempo satu setengah tahun, ia dan istrinya memiliki banyak langganan, terutama orang asing, karena mereka fasih berbahasa Inggris. Bob dan istrinya tinggal di kawasan Kemang, Jakarta, di mana terdapat banyak menetap orang asing.

Tidak jarang pasangan tersebut dimaki pelanggan, babu orang asing sekalipun. Namun mereka mengaca pada diri sendiri, memperbaiki pelayanan. Perubahan drastis pun terjadi pada diri Bob, dari pribadi feodal menjadi pelayan. Setelah itu, lama kelamaan Bob yang berambut perak, menjadi pemilik tunggal super market (pasar swalayan) Kem Chicks. Ia selalu tampil sederhana dengan kemeja lengan pendek dan celana pendek.

Bisnis pasar swalayan Bob berkembang pesat, merambah ke agribisnis, khususnya holtikutura, mengelola kebun-kebun sayur mayur untuk konsumsi orang asing di Indonesia. Karena itu ia juga menjalin kerjasama dengan para petani di beberapa daerah.

Bob percaya bahwa setiap langkah sukses selalu diawali kegagalan demi kegagalan. Perjalanan wirausaha tidak semulus yang dikira. Ia dan istrinya sering jungkir balik. Baginya uang bukan yang nomor satu. Yang penting kemauan, komitmen, berani mencari dan menangkap peluang.

Di saat melakukan sesuatu pikiran seseorang berkembang, rencana tidak harus selalu baku dan kaku, yang ada pada diri seseorang adalah pengembangan dari apa yang telah ia lakukan. Kelemahan banyak orang, terlalu banyak mikir untuk membuat rencana sehingga ia tidak segera melangkah. “Yang paling penting tindakan,” kata Bob.

Keberhasilan Bob tidak terlepas dari ketidaktahuannya sehingga ia langsung terjun ke lapangan. Setelah jatuh bangun, Bob trampil dan menguasai bidangnya. Proses keberhasilan Bob berbeda dengan kelaziman, mestinya dimulai dari ilmu, kemudian praktik, lalu menjadi trampil dan profesional.
Menurut Bob, banyak orang yang memulai dari ilmu, berpikir dan bertindak serba canggih, arogan, karena merasa memiliki ilmu yang melebihi orang lain.

Sedangkan Bob selalu luwes terhadap pelanggan, mau mendengarkan saran dan keluhan pelanggan. Dengan sikap seperti itu Bob meraih simpati pelanggan dan mampu menciptakan pasar. Menurut Bob, kepuasan pelanggan akan menciptakan kepuasan diri sendiri. Karena itu ia selalu berusaha melayani pelanggan sebaik-baiknya.

Bob menempatkan perusahaannya seperti sebuah keluarga. Semua anggota keluarga Kem Chicks harus saling menghargai, tidak ada yang utama, semuanya punya fungsi dan kekuatan.

Anak Guru

Kembali ke tanah air tahun 1967, setelah bertahun-tahun di Eropa dengan pekerjaan terakhir sebagai karyawan Djakarta Lloyd di Amsterdam dan Hamburg, Bob, anak bungsu dari lima bersaudara, hanya punya satu tekad, bekerja mandiri. Ayahnya, Sadino, pria Solo yang jadi guru kepala di SMP dan SMA Tanjungkarang, meninggal dunia ketika Bob berusia 19.

Modal yang ia bawa dari Eropa, dua sedan Mercedes buatan tahun 1960-an. Satu ia jual untuk membeli sebidang tanah di Kemang, Jakarta Selatan. Ketika itu, kawasan Kemang sepi, masih terhampar sawah dan kebun. Sedangkan mobil satunya lagi ditaksikan, Bob sendiri sopirnya.

Suatu kali, mobil itu disewakan. Ternyata, bukan uang yang kembali, tetapi berita kecelakaan yang menghancurkan mobilnya. ”Hati saya ikut hancur,” kata Bob. Kehilangan sumber penghasilan, Bob lantas bekerja jadi kuli bangunan. Padahal, kalau ia mau, istrinya, Soelami Soejoed, yang berpengalaman sebagai sekretaris di luar negeri, bisa menyelamatkan keadaan. Tetapi, Bob bersikeras, ”Sayalah kepala keluarga. Saya yang harus mencari nafkah.”

Untuk menenangkan pikiran, Bob menerima pemberian 50 ekor ayam ras dari kenalannya, Sri Mulyono Herlambang. Dari sini Bob menanjak: Ia berhasil menjadi pemilik tunggal Kem Chicks dan pengusaha perladangan sayur sistem hidroponik. Lalu ada Kem Food, pabrik pengolahan daging di Pulogadung, dan sebuah ”warung” shaslik di Blok M, Kebayoran Baru, Jakarta. Catatan awal 1985 menunjukkan, rata-rata per bulan perusahaan Bob menjual 40 sampai 50 ton daging segar, 60 sampai 70 ton daging olahan, dan 100 ton sayuran segar.

”Saya hidup dari fantasi,” kata Bob menggambarkan keberhasilan usahanya. Ayah dua anak ini lalu memberi contoh satu hasil fantasinya, bisa menjual kangkung Rp 1.000 per kilogram. ”Di mana pun tidak ada orang jual kangkung dengan harga segitu,” kata Bob.

Om Bob, panggilan akrab bagi anak buahnya, tidak mau bergerak di luar bisnis makanan. Baginya, bidang yang ditekuninya sekarang tidak ada habis-habisnya. Karena itu ia tak ingin berkhayal yang macam-macam.

Haji yang berpenampilan nyentrik ini, penggemar berat musik klasik dan jazz. Saat-saat yang paling indah baginya, ketika shalat bersama istri dan dua anaknya.

Kesimpulan  :   Jadi, Keberhasilan itu tergantung dari kemauan seseorang, semakin besar kemauan seseorang semakin besar juga kemungkinan seseorang itu berhasil !!!!!!!

Sumber                : - http://pengusahamuda.wordpress.com/biografi/
                  - http://id.wikipedia.org/wiki/Bob_Sadino

Sopyan's Blog: Manajemen Sumber Daya Manusia

Sopyan's Blog: Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia

Pendahuluan

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.

1. Macam-macam Sumber Daya Manusia

Menurut macamnya, sumber daya manusia terbagi atas 2 kategori, yaitu:

Manusia sebagai sumber daya fisik Manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, baik di bidang: bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan. Dalam hal ini fisik menjadi sumber daya berupa kekuatan dan tenaga.

· Manusia sebagai sumber daya mental

Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam yang sangat penting, karena berfikir merupakan landasan utama bagi kebudayaan. Manusia sebagai makhluk hidup berbudaya, mampu mengolah sumber daya alam untuk kepentingan hidupnya dan mampu mengubah keadaan sumber daya alam berkat kemajuan ilmu dan teknologinya. Dengan akal dan budinya, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan. Oleh karena itu, manusia tidak dilihat hanya sebagai sumber energi, tapi yang terutama ialah sebagai sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia.

2. Perkembangan Sumber Daya Manusia

SDM Manajemen sumber daya manusia mulai terbentuk menjadi ada dan berkembang pada saat manusia berkumpul untuk sebuah tujuan yang sama. Dalam kurun waktu terakhir, proses memanajemen manusia menjadi formal. Kesadaran akan pentingnya peran manusia dalam organisasi berkembang ketika  produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan.

Faktor manusia menjadi bagian penting dalam perusahaan karena pengelolaan karyawan yang baik merupakan salah satu cara guna meningkatkan produktivitas. Hal inilah yang kemudian mendorong manajemen personalia/kepegawaian berubah menjadi kajian Manajemen SDM.

Pemanfaatan sumber tenaga kerja dan kompensasi:

Program kompensasi karyawan dirancang :

1. Menarik karyawan yg cakap ke dalam organisasi.

2. Memotivasi karyawan mencapai prestasi unggul.

3. Mencapai masa dinas yg panjang

Sesuai fungsinya, didalam perusahaan ada dua macam tenaga kerja :

1. Tenaga Eksekutif,

mengambil keputusan dan melaksanakan fungsi

organik manajemen.

2. Tenaga Operatif,

tenaga terampil,menguasai pekerjaan, sehingga tugas dapat dilaksanakan dengan baik. Ada tiga tenaga terampil:

-tenaga terampil (skilled labor)

-tenaga setengah terampil (semi skilledlabor)

-tenaga tidak terampil (unskilled labor)

Hubungan Perburuhan:

Hubungan Perburuhan dalam Pancasila adalah hubungan antara unsur – unsur dalam produksi yaitu buruh, pengusaha dan pemerintah, yang didasarkan pada nilai – nilai yang terkandung dalam Pancasila. Dengan demikian, inti dari pola hubungan perburuhan Pancasila adalah bahwa setiap perselisihan perburuhan yang terjadi harus diupayakan diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat.

Bila terjadi ketidak kesepakatan, buruh punya senjata yang dapat digunakan :

a. Boikot

b. Pemogokkan

c. Penghasutan

d. Memperlambat kerja

Mengapa para pekerja mendirikan serikat pekerja?

Serikat Pekerja atau karyawan (Labor Union atau Trade Union) adalah organisasipekerja yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi, dan memperbaiki, melalui kegiatan kolektif,kepentingan sosial, ekonomi dan politik anggotanya.

Perserikatan saat ini:

Tipe-tipe Serikat Karyawan:

a.   Craft Unions:

Anggotanya karyawan yang punya ketrampilan yang sama seperti tukang kayu.

b. Industrial Unions:

Dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri pekerja tidak berketrampilan maupun berketrampilan dalam perusahaan atau industri tertentu.

c. Mixed Unions:

Mencakup pekerja terampil, tidak terampil dan stengah terampil dari suatu local tertentu tidak memandang dari industri mana.

Hukum-Hukum yang mengatur hubungan antar tenaga kerja dengan manajer:

Ada tiga perjanjian kerja bersama, yaitu :

a. Closed Shop Agreement

Hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat (persatuan).

b. Union shop Agreement

Mengaharuskan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk periode waktu terentu.

c. Open Shop Agreement

Memberikan kebebasan pekerja untuk menjadi atau tidak anggota serikat kerja.

Bagaimana serikat pekerja diorganisasi dan disahkan:

Bahwa berdasarkan UU No 21 Tahun 2000 Tentang Serikat pekerja/serikat buruh ditetapkan bahwa “Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya”.

Sumber:

 http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia

NAMA  : Sopyan Hartatok
NPM     : 26211867
KELAS : 1EB18

Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pendahuluan

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.

1. Macam-macam Sumber Daya Manusia

Menurut macamnya, sumber daya manusia terbagi atas 2 kategori, yaitu:

• Manusia sebagai sumber daya fisik Manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, baik di bidang: bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan. Dalam hal ini fisik menjadi sumber daya berupa kekuatan dan tenaga.

• · Manusia sebagai sumber daya mental

à Mental terlihat dari sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia. Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam utama, karena menjadi landasan utama bagi kebudayaan. Manusia sebagai makhluk hidup yang berbudaya, sehingga memiliki kemampuan untuk mengolah sumber daya alam untuk dan mengubah keadaan sumber daya alam dengan ilmu pengertahuan dan teknologinya (IPTEK). Akal budi, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan.

2. Perkembangan Sumber Daya Manusia

SDM Manajemen sumber daya manusia mulai terbentuk menjadi ada dan berkembang pada saat manusia berkumpul untuk sebuah tujuan yang sama. Dalam kurun waktu terakhir, proses memanajemen manusia menjadi formal. Kesadaran akan pentingnya peran manusia dalam organisasi berkembang ketika  produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan.

Faktor manusia menjadi bagian penting dalam perusahaan karena pengelolaan karyawan yang baik merupakan salah satu cara guna meningkatkan produktivitas. Hal inilah yang kemudian mendorong manajemen personalia/kepegawaian berubah menjadi kajian Manajemen SDM.

3. Pemanfaatan Sumber Tenaga Kerja dan Kompensasi

HUBUNGAN PERBURUHAN

Hubungan Perburuhan adalah hubungan antara unsur – unsur dalam produksi yaitu buruh, pengusaha dan pemerintah, yang didasarkan pada nilai – nilai yang terkandung dalam Pancasila, inti dari pola hubungan perburuhan Pancasila adalah bahwa setiap perselisihan perburuhan yang terjadi harus diupayakan diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat.

Untuk mencapai tujuan tersebut, ada tiga asas yang digunakan yaitu :

2.Asas Partner in Profit

Hasil yang dicapai perusahaan itu seharusnya bukan untuk dinikmati oleh pengusaha saja, tetapi harus dinikmati oleh buruh yang turut serta dalam mencapai hasil produksi tersebut.

3.Asas Partner in Responsibility

Dimana buruh dan pengusaha memiliki tanggung jawab untuk bersama – sama meningkatakan hasil produksi. Rasa tanggung jawab kedua belah pihak ini akan mendorong hasil produksi yang meningkat lagi.

Untuk mengeoperasikan Hubungan Perburuhan Pancasila tersebut, telah ditetapkan berbagai sarana yaitu :

•Lembaga Bipartite / Tripartite
Melalui Lembaga Bipartite/Tripartite, setiap perselisihan yang terjadi dapat diselesaikan secara musyawarah untuk mufakat. Penyelesaian perselisihan melalui Lembaga Bipartite berarti penyelesaian yang dilaksanakan melalui dua pihak,yaitu Buruh dan Pengusaha (secara intern). Penyelesaian melalui lembaga Tripartite berarti mengundang pihak pemerintah untuk ikut serta menyelesaikan perselisihan yang terjadi secara musyawarah untuk mufakat.

•Kesepakatan Kerja Bersama (Perjanjian Perburuhan)
Melalui perjanjian perburuhan para pihak yang terkait dalam phubungan kerja mengetahui secara jelas apa yang menjadi hak dan kewajibannya sehingga dengan demikian dapat diharapkan mencegah timbulnya perselisihan.

•Peradilan Perburuhan
Melalui peradilan perburuhan, setiap perselisihan yang timbul dapat diselesaikan secara damai, sehingga kemungkinan untuk mogok / lock-out dapat dicegah sedini mungkin.

•Peraturan Perundang – undangan Perburuhan
Peraturan perundang – undangan perburuhan mutlakdiperlukan dan harus dapat mengakomodasi semua kepentingan pekerja maupun pengusaha, sehingga dengan demikian kepastian hukum dapat tercipta dan dapat mengurangi terjadinya perselisihan perburuhan yang dapat menimbulkan tindakan mogok/lock-out.

•Masalah khusus yang harus diperhatikan yaitu masalah upah dan masalah pemogokan.
Melalui penanganan / pengaturan masalah pengupahan secara memadai, akan mengurangi timbulnya perselisihan peruruhan yang berkaitan dengan masalah upah. Demikian pula masalaah pemogokan yang pada hakekatnya merupakan penyelesaian perselisihan pekerja secara tidak damai, sedapat mungkin dihindari dengan mengutamakan musyawarah untuk mufakat

4. Hubungan Perburuhan

Bila terjadi ketidak kesepakatan, buruh punya senjata yang dapat digunakan sebagai berikut :

a. Boikot adalah penolakan sepihak secara terang-terangan dan benar-benar serius.

b. Pemogokkan adalah pemberhentian kegiatan kerja oleh buruh sampai tuntutan buruh dipenuhi oleh perusahaan.

c. Penghasutan adalah strategi penyebaran issue atau opini buruk untuk menjatuhkan nama baik.

d. Memperlambat kerja adalah usaha untuk mendobrak atau menuntut scara pasif dan tidak        langsung.

5. Mengapa Para Pekerja Mendirikan Serikat Pekerja

Para pekerja mendirikan serikat pekerja karena dilandasi oleh sebuah tujuan. Tujuan dari didirikannya organisasi atau serikat pekerja adalah untuk melindungi kaum pekerja. Dan tujuan lainnya adalah untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi, dan memperbaiki, melalui kegiatan kolektif, kepentingan sosial, kepentingan ekonomi dan kepentingan politik kaum pekerja terutama anggotanya.

6. Perserikatan Saat Ini

Tipe-tipe perserikatan karyawan adalah sebagai berikut:

1.    Craft Unions

Perserikatan pekerja yang karakteristik anggotanya adalah karyawan yang punya          ketrampilan yang sama (homogen).

b.   Industrial Unions

Perserikatan pekerja yang dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri dari pekerja yang tidak berketrampilan dalam perusahaan atau industri tertentu.

c.   Mixed Unions

Perserikatan pekerja yang meliputi pekerja terampil, tidak terampil dan setengah             terampil dari suatu lokasi tertentu dan tidak mempersoalkan dari industri apa.

7. Hukum yang Mengatur Hubungan Tenaga Kerja dengan manager

Hubungan antara tenaga kerja dengan manajer memiliki ketetapan tertentu, atau yang biasa disebut dengan hukum. Hukum yang mengatur hubungan tenaga kerja dengan manajer adalah sebagai berikut:

1.    Closed Shop Agreement

           Hukum yang hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat             (persatuan) dan tidak menyangkut pekerja yang belum menjadi anggota.

2.   Union shop Agreement

            Hukum yang mewajibkan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk suatu kurun                waktu terentu sampai pada masa tertentu.

3.   Open Shop Agreement

           Hukum yang memberikan kebebasan, memberikan pilihan kepada pekerja untuk menjadi            atau tidak anggota serikat kerja. Jadi tidak ada suatu paksaan dan keharusan untuk                     menjadi anggota perserikatan.

REFERENSI

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia

Tugas Pengantar Bisnis  

Kelas : 1EB18

Nama : Dara Linggawati

Sabtu, 01 Oktober 2011

Manajemen Sumber Daya Manusia

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pendahuluan

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.

1. Macam-macam Sumber Daya Manusia

Menurut macamnya, sumber daya manusia terbagi atas 2 kategori, yaitu:

• Manusia sebagai sumber daya fisik Manusia dapat bekerja dalam berbagai bidang, baik di bidang: bidang perindustrian, transportasi, perkebunan, perikanan, perhutanan, dan peternakan. Dalam hal ini fisik menjadi sumber daya berupa kekuatan dan tenaga.

• · Manusia sebagai sumber daya mental

à Mental terlihat dari sumber daya cipta (sumber daya mental) yang sangat penting bagi perkembangan kebudayaan manusia. Kemampuan berpikir manusia merupakan suatu sumber daya alam utama, karena menjadi landasan utama bagi kebudayaan. Manusia sebagai makhluk hidup yang berbudaya, sehingga memiliki kemampuan untuk mengolah sumber daya alam untuk dan mengubah keadaan sumber daya alam dengan ilmu pengertahuan dan teknologinya (IPTEK). Akal budi, manusia menggunakan sumber daya alam dengan penuh kebijaksanaan.

2. Perkembangan Sumber Daya Manusia

SDM Manajemen sumber daya manusia mulai terbentuk menjadi ada dan berkembang pada saat manusia berkumpul untuk sebuah tujuan yang sama. Dalam kurun waktu terakhir, proses memanajemen manusia menjadi formal. Kesadaran akan pentingnya peran manusia dalam organisasi berkembang ketika  produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan.

Faktor manusia menjadi bagian penting dalam perusahaan karena pengelolaan karyawan yang baik merupakan salah satu cara guna meningkatkan produktivitas. Hal inilah yang kemudian mendorong manajemen personalia/kepegawaian berubah menjadi kajian Manajemen SDM.

3. Pemanfaatan Sumber Tenaga Kerja dan Kompensasi

HUBUNGAN PERBURUHAN

Hubungan Perburuhan adalah hubungan antara unsur – unsur dalam produksi yaitu buruh, pengusaha dan pemerintah, yang didasarkan pada nilai – nilai yang terkandung dalam Pancasila, inti dari pola hubungan perburuhan Pancasila adalah bahwa setiap perselisihan perburuhan yang terjadi harus diupayakan diselesaikan melalui musyawarah untuk mufakat.

Untuk mencapai tujuan tersebut, ada tiga asas yang digunakan yaitu :

2.Asas Partner in Profit

Hasil yang dicapai perusahaan itu seharusnya bukan untuk dinikmati oleh pengusaha saja, tetapi harus dinikmati oleh buruh yang turut serta dalam mencapai hasil produksi tersebut.

3.Asas Partner in Responsibility

Dimana buruh dan pengusaha memiliki tanggung jawab untuk bersama – sama meningkatakan hasil produksi. Rasa tanggung jawab kedua belah pihak ini akan mendorong hasil produksi yang meningkat lagi.

Untuk mengeoperasikan Hubungan Perburuhan Pancasila tersebut, telah ditetapkan berbagai sarana yaitu :

•Lembaga Bipartite / Tripartite
Melalui Lembaga Bipartite/Tripartite, setiap perselisihan yang terjadi dapat diselesaikan secara musyawarah untuk mufakat. Penyelesaian perselisihan melalui Lembaga Bipartite berarti penyelesaian yang dilaksanakan melalui dua pihak,yaitu Buruh dan Pengusaha (secara intern). Penyelesaian melalui lembaga Tripartite berarti mengundang pihak pemerintah untuk ikut serta menyelesaikan perselisihan yang terjadi secara musyawarah untuk mufakat.

•Kesepakatan Kerja Bersama (Perjanjian Perburuhan)
Melalui perjanjian perburuhan para pihak yang terkait dalam phubungan kerja mengetahui secara jelas apa yang menjadi hak dan kewajibannya sehingga dengan demikian dapat diharapkan mencegah timbulnya perselisihan.

•Peradilan Perburuhan
Melalui peradilan perburuhan, setiap perselisihan yang timbul dapat diselesaikan secara damai, sehingga kemungkinan untuk mogok / lock-out dapat dicegah sedini mungkin.

•Peraturan Perundang – undangan Perburuhan
Peraturan perundang – undangan perburuhan mutlakdiperlukan dan harus dapat mengakomodasi semua kepentingan pekerja maupun pengusaha, sehingga dengan demikian kepastian hukum dapat tercipta dan dapat mengurangi terjadinya perselisihan perburuhan yang dapat menimbulkan tindakan mogok/lock-out.

•Masalah khusus yang harus diperhatikan yaitu masalah upah dan masalah pemogokan.
Melalui penanganan / pengaturan masalah pengupahan secara memadai, akan mengurangi timbulnya perselisihan peruruhan yang berkaitan dengan masalah upah. Demikian pula masalaah pemogokan yang pada hakekatnya merupakan penyelesaian perselisihan pekerja secara tidak damai, sedapat mungkin dihindari dengan mengutamakan musyawarah untuk mufakat

4. Hubungan Perburuhan

Bila terjadi ketidak kesepakatan, buruh punya senjata yang dapat digunakan sebagai berikut :

a. Boikot adalah penolakan sepihak secara terang-terangan dan benar-benar serius.

b. Pemogokkan adalah pemberhentian kegiatan kerja oleh buruh sampai tuntutan buruh dipenuhi oleh perusahaan.

c. Penghasutan adalah strategi penyebaran issue atau opini buruk untuk menjatuhkan nama baik.

d. Memperlambat kerja adalah usaha untuk mendobrak atau menuntut scara pasif dan tidak        langsung.

5. Mengapa Para Pekerja Mendirikan Serikat Pekerja

Para pekerja mendirikan serikat pekerja karena dilandasi oleh sebuah tujuan. Tujuan dari didirikannya organisasi atau serikat pekerja adalah untuk melindungi kaum pekerja. Dan tujuan lainnya adalah untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi, dan memperbaiki, melalui kegiatan kolektif, kepentingan sosial, kepentingan ekonomi dan kepentingan politik kaum pekerja terutama anggotanya.

6. Perserikatan Saat Ini

Tipe-tipe perserikatan karyawan adalah sebagai berikut:

1.    Craft Unions

Perserikatan pekerja yang karakteristik anggotanya adalah karyawan yang punya          ketrampilan yang sama (homogen).

b.   Industrial Unions

Perserikatan pekerja yang dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama, serikat ini terdiri dari pekerja yang tidak berketrampilan dalam perusahaan atau industri tertentu.

c.   Mixed Unions

Perserikatan pekerja yang meliputi pekerja terampil, tidak terampil dan setengah             terampil dari suatu lokasi tertentu dan tidak mempersoalkan dari industri apa.

7. Hukum yang Mengatur Hubungan Tenaga Kerja dengan manager

Hubungan antara tenaga kerja dengan manajer memiliki ketetapan tertentu, atau yang biasa disebut dengan hukum. Hukum yang mengatur hubungan tenaga kerja dengan manajer adalah sebagai berikut:

1.    Closed Shop Agreement

           Hukum yang hanya berlaku bagi pekerja yang telah bergabung menjadi anggota serikat             (persatuan) dan tidak menyangkut pekerja yang belum menjadi anggota.

2.   Union shop Agreement

            Hukum yang mewajibkan para pekerja untuk menjadi anggota serikat untuk suatu kurun                waktu terentu sampai pada masa tertentu.

3.   Open Shop Agreement

           Hukum yang memberikan kebebasan, memberikan pilihan kepada pekerja untuk menjadi            atau tidak anggota serikat kerja. Jadi tidak ada suatu paksaan dan keharusan untuk                     menjadi anggota perserikatan.

REFERENSI

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_sumber_daya_manusia